Gestión del conocimiento o gestión del comportamiento? apuntes para un debate sobre el mánager neofordista

Así como desde el punto de vista del modelo productivo las Ciencias Sociales han confluido en torno a la denominación de posfordismo para caracterizar a las transformaciones que ha sufrido dicho modelo a partir de la década del 70, al momento de definir el nuevo perfil laboral emergente se suele recurrir a conceptos tales como “trabajo inmaterial”, definido como aquel que “…produce un bien no durable, tal como un servicio, un producto cultural, conocimiento o comunicación…” (Hardt y Negri, 2002). Dentro de esta línea teórica, el trabajo actual de los gerentes se enmarcaría dentro de un proceso de desmaterialización del trabajo en el cual las capacidades cognitivas y emocionales serían cada vez más valoradas por las empresas. Una vez que deconstruyamos las tesis más apologéticas del modelo productivo posfordista al interior del debate sociológico, nos quedará claro que la gran corporación más gestionar el conocimiento, se maneja con modos diferenciados de gestión del comportamiento, en los cuales los destinos de cada uno varían en función de sus “potenciales” (y del grado de confianza depositada en ellos). Es por esto que la precarización del trabajo de los gerentes depende en gran medida de su posición dentro del espacio que distingue y selecciona a los que mejor se adaptan a los requerimientos de las políticas de recursos humanos. La creciente focalización por parte de las empresas sobre una élite (interna, pero cada más centrada en el mercado de trabajo externo), participa de una dualización de la población managerial representada por mánagers seleccionados y anónimos. Temerosos de caer en el tánatos del desempleo, los mánagers son compelidos a adaptar sus comportamientos a las reglas del éxito que logren identificar. Esto conduce a una normalización del comportamiento que desarticula las hipótesis posmodernas de carreras basadas en el gerente como sujeto de su propio destino.